辱虐管理消极效应缓冲因素研究
[摘要]本文对辱虐管理消极效应的缓冲研究进行文献梳理，重点总结和归纳了辱虐管理消极效应缓冲研究的关系模型和理论模型，并提出了未来的研究方向。这将为学者积累现有知识、构建研究间的有效对话和开展后续研究提供便利。在实践中，研究辱虐管理消极效应的缓冲能够帮助企业采取有效措施对辱虐管理已造成的负面影响进行减弱或消除，还可以帮助企业预判，尽可能从源头上减少辱虐管理的负面影响。
[关键词]辱虐管理；消极效应；缓冲因素；整合模型；理论机制
一、引言
辱虐管理在企业组织中十分常见，在权力距离较高的亚洲企业，员工上尊下卑观念根深蒂固，大多不同程度地经历过领导的羞辱、冷暴力等辱虐行为。而即使是在权力距离较低的西方国家，也有许多员工遭受过领导的辱虐对待。辱虐管理不仅损害员工身心健康，还会增加员工工作场所中的偏差行为和反生产行为，导致员工离职意愿增强、工作绩效降低等。辱虐管理的负面影响甚至会蔓延到工作场所之外，导致工作与家庭产生冲突。正是由于辱虐管理的消极效应十分显著，许多学者从定性和定量角度回顾了辱虐管理的消极后果和导致其产生的原因。然而这些研究忽略了对辱虐管理消极效应缓冲研究的回顾。
二、辱虐管理消极效应
本文在万方平台和EBSCO数据库中检索以“辱虐管理”和“Abusive Supervision”作为关键词和摘要的核心期刊论文，截止2020年底共搜集到346篇文章。之后根据本文研究内容进行人工筛选，得到92篇实证研究论文作为最终分析样本。
通过文献回顾，本文发现，第一，国内外学者十分关注辱虐管理对员工行为方面的负面影响，探讨了领导辱虐行为所导致员工偏差行为、沉默行为、消极行为、反生产行为和知识隐藏行为的增加以及建言行为、主动行为、组织公民行为、知识共享行为和创新行为的减少。第二，在员工对工作态度与情感方面，离职意愿增强得到了国内外学者的重视，其他诸如工作投入和工作满意等方面也有研究涉及。第三，国内外学者同样聚焦辱虐管理对员工健康和绩效表现方面造成的伤害，探讨了员工身心健康受损和不同类型绩效的降低。
三、辱虐管理消极效应的缓冲因素
1.员工个体因素
（1）个体人格特点、心理特征和性别
个体人格和性格特点会影响员工对辱虐管理的应对。基于大五人格模型开展的辱虐管理研究发现，具有宜人性特点的员工温顺友好，很少采取消极怠工的反抗方式；具有外倾性特点的员工喜欢与人接触，很少表现出人际偏差行为。同样更少出现偏差行为的还有自恋程度低和攻击性弱的员工。这类员工很少感觉到威胁，容易原谅不公正对待。另外，自控特质高的员工更能控制自己的行为，更少受辱虐管理影响，也较少报复领导。
个体心理特征缓冲辱虐管理消极效应的研究基于缓解员工心理困扰水平。辱虐管理常常导致员工心理困扰，心理调节能力强的员工能够通过调节自身情绪或心理状态，降低心理困扰水平。如，情绪智力高和心理资本丰富的员工具备较强的情绪调节能力，能够很快从心理困扰中恢复，减弱辱虐管理导致的低组织支持感和工作家庭冲突。员工韧性也可以应对辱虐管理造成的员工压力。韧性高的员工具备较强的心理复原能力，能够更有效地运用其心理资源，减少辱虐管理对自身绩效的影响。类似的，职业生涯韧性强的员工心理困扰水平较低，组织公正感和离职倾向受辱虐管理影响更小。
（2）个体认知倾向
在个体对自身认知倾向方面：第一，被辱虐员工核心自我评价会影响其心理和行为。低核心自我评价员工对自身评价较低，比高核心自我评价员工更容易接受辱虐管理，较少受其负面影响，不容易产生工作不满情绪和心理困扰。而高核心自我评价员工对自身有清晰的认知，不会根据外部环境或评价改变自身行为，不会因辱虐管理降低工作投入，减少主动工作行为。第二，员工对自身工作角色的认知倾向也会影响其心理与行为。心理特权高的员工认为自己应获得优待，面对领导不公正对待容易产生情绪耗竭；而心理授权高的员工认为自身工作角色重要，面对辱虐管理倾向通过偏差行为重申这一重要性，因此心理特权和心理授权低的员工更容易接受领导辱虐行为。与之类似，认为自己工作意义不大的员工心理资本受辱虐管理影响较小。另外，员工角色定义会调节辱虐管理和组织公民行为的关系。与将组织公民行为定义为角色内行为的员工相比，将其定义为角色外行为的员工不会以减少该行为的方式作为对领导辱虐管理的报复。第三，被辱虐员工个体认知能力差异对其行为有一定影响。认知能力高的员工能够预见偏差行为的代价和风险，因而更少产生这类报复行为。第四，自我表征复杂的员工生活角色丰富，具有高度自我复杂性，有能力隔离和稀释辱虐管理对自身伤害，从而减少创伤后压力。
（3）个体应对策略
员工通常采用处理型和逃避型两种策略应对领导辱虐行为，处理型策略有助于缓解辱虐管理消极效应。直接与领导沟通或积极应对辱虐管理的方式都属于处理型应对策略，这类员工心理困扰会减弱，霸凌同事的行为更少。另外，员工恰当的逢迎行为能够影响领导，使领导减少未来的辱虐行为，最终降低辱虐管理导致的员工情绪耗竭和离职意愿增强。
2.员工关系因素
（1）与同事关系
基于员工与同事关系的辱虐管理消极效应缓冲研究探讨了同一领导对不同员工辱虐程度不同所造成的影响。感知到辱虐管理差异的员工更愿意与领导建立良好社会交换关系，不会通过减少工作努力报复领导；这类员工与同事间互相信任，个体和团队层面的工作绩效和组织公民行为也不会减少。
（2）与领导关系
良好的上下级关系有助于削弱辱虐管理对员工的消极影响。与领导关系密切的员工被领导视为“圈内人”，可以获得更多情感支持和工作资源，辱虐管理不会导致员工抵制行为和知识隐藏行为增加以及组织情感承诺降低。然而，对于领导按照性别划分成“圈外人”的员工而言，领导辱虐行为与其预期一致，很少产生心理困扰。
员工对上下级之间的互动感知也会影响辱虐管理消极效应。如员工对领导悔恨的感知能够缓解其组织自尊降低以及离职意愿和抵抗行为增加；员工对上下级之间高水平互动公正的感知可以减少辱虐管理对员工未来绩效的负面影响；上下级之间低水平依赖关系有助于缓解辱虐管理导致的员工负面体验；员工对领导行为一视同仁的感知会减少员工破坏性建言行为；员工对领导组织认同的感知通过领导组织化身体现，感知越弱，员工组织公民行为受影响越小。
（3）与组织关系
基于员工与组织关系因素的辱虐管理消极效应缓冲研究主要从员工组织类感知、支持类感知和工作类感知三个方面开展。
员工组织类感知包括组织公正、组织认同、基于组织自尊和组织承诺。组织公正感知高低影响员工倾向于将领导辱虐行为归咎于组织还是领导个人，低则归于组织，高则归于领导。组织公正对不同被辱虐群体的影响不同。对于年轻中国工人而言，低组织公正感会降低其离职意愿；而对公务员群体而言，高组织公正感会降低其消极心理，反生产行为更少。组织认同反映了员工与组织价值观一致的程度。组织认同度高的员工不易被外界影响，对组织内不良行为有抵抗力，受辱虐管理影响情绪不易失调，更少八卦，组织凝聚力、知识共享行为和主动行为[不会减少，团队成员创新能力也不会降低。高组织承诺员工也对组织价值观持认同态度，其分配公正不容易受辱虐管理影响。另外，高组织自尊员工较少关注他人言行，创新行为受辱虐管理影响较小。
3.团队因素
团队层面的缓冲因素研究较少，只探讨了调节焦点对辱虐管理消极效应的缓冲。团队调节焦点包括促进型和防御型调节。促进型团队成员能够从积极的角度看待组织问题，较少受到辱虐型领导的影响,团队成员对创新活动的投入水平变化较小。
4.情境因素
（1）组织特点
企业环境的不确定性、工作单元结构和制度规范会显著影响辱虐管理消极效应。第一，稳定的企业环境中，领导的辱虐行为能够被有效约束，辱虐管理对团队效能感的负向影响更小；而在动荡的企业环境下，员工将领导辱虐行为更多与外部环境而非领导本人相关联，辱虐管理感知会降低，甚至理解领导行为，团队绩效受影响更弱。第二，工作单元结构分为有机与机械两种，有机结构比机械结构具有“分散控制、分权”的优点，能减少上下级之间权力不平衡，从而缓解辱虐管理对情境绩效（如：人际促进、工作投入）的负面影响。第三，在制度明确、纪律严明的企业中，员工会因害怕惩罚而采用温和的方式，如减少组织公民行为，而非激进的偏差行为，来表达自己的不满。同样，组织中较强的攻击性规范会加重员工偏差行为；而感知到弱组织攻击性的员工则不会。
（2）企业文化
企业文化对辱虐管理消极效应缓冲的研究主要基于三个角度。第一，根据霍夫斯泰德的文化维度理论，高权力距离的企业文化（如亚洲企业）具有尊重权威的意识，而低权力距离的企业文化（如英美文化）重视个体利益，辱虐管理对高权力距离企业员工的负面影响更小，其员工感知不公正较弱，心理健康和工作满意度更少受影响，也更少表现出偏差行为。第二，人情化氛围浓的企业文化使员工更容易产生对上司的同理心和对组织的认同感，辱虐管理对员工心理和工作态度的负面影响更弱。第三，组织中浓厚的人力资源支持氛围为员工的长期发展创造了支持系统，能够帮助劝阻不快乐的下属离职。
参考文献：
[1]张静雯, 许为民. 辱虐管理与职场偏差行为的关系研究——基于组织公平感和自恋[J]. 中国商论, 2020, (7): 235-239.
[2]沈伊默, 马晨露, 白新文, 诸彦含, 鲁云林, 张庆林, 刘军. 辱虐管理与员工创造力: 心理契约破坏和中庸思维的不同作用[J]. 心理学报, 2019, 51(2): 238-247.
[3]Hofstede, G. Culture’s Consequences: International Differences in Work-Related Values[M]. Beverly Hills, CA: Sage, 1980.
[4]王鉴忠, 李琦, 宋君卿, 刘建华. 积极组织行为学视角下辱虐管理与员工乐观解释风格对离职倾向的影响研究[J]. 管理学报, 2020, 17(5): 688-696.
[5]肖增瑞, 郭东杰. 辱虐管理、绩效归因与下属偏差行为研究[J]. 经济与管理研究, 2020, 41(10): 121-131.
[6]程娟, 张文勤. 组织内部不公正对待与受害者情绪失调: 一项周日志研究[J]. 中国人力资源开发, 2019, 36(1): 70-82.
[关键词]辱虐管理；消极效应；缓冲因素；整合模型；理论机制
一、引言
辱虐管理在企业组织中十分常见，在权力距离较高的亚洲企业，员工上尊下卑观念根深蒂固，大多不同程度地经历过领导的羞辱、冷暴力等辱虐行为。而即使是在权力距离较低的西方国家，也有许多员工遭受过领导的辱虐对待。辱虐管理不仅损害员工身心健康，还会增加员工工作场所中的偏差行为和反生产行为，导致员工离职意愿增强、工作绩效降低等。辱虐管理的负面影响甚至会蔓延到工作场所之外，导致工作与家庭产生冲突。正是由于辱虐管理的消极效应十分显著，许多学者从定性和定量角度回顾了辱虐管理的消极后果和导致其产生的原因。然而这些研究忽略了对辱虐管理消极效应缓冲研究的回顾。
二、辱虐管理消极效应
本文在万方平台和EBSCO数据库中检索以“辱虐管理”和“Abusive Supervision”作为关键词和摘要的核心期刊论文，截止2020年底共搜集到346篇文章。之后根据本文研究内容进行人工筛选，得到92篇实证研究论文作为最终分析样本。
通过文献回顾，本文发现，第一，国内外学者十分关注辱虐管理对员工行为方面的负面影响，探讨了领导辱虐行为所导致员工偏差行为、沉默行为、消极行为、反生产行为和知识隐藏行为的增加以及建言行为、主动行为、组织公民行为、知识共享行为和创新行为的减少。第二，在员工对工作态度与情感方面，离职意愿增强得到了国内外学者的重视，其他诸如工作投入和工作满意等方面也有研究涉及。第三，国内外学者同样聚焦辱虐管理对员工健康和绩效表现方面造成的伤害，探讨了员工身心健康受损和不同类型绩效的降低。
三、辱虐管理消极效应的缓冲因素
1.员工个体因素
（1）个体人格特点、心理特征和性别
个体人格和性格特点会影响员工对辱虐管理的应对。基于大五人格模型开展的辱虐管理研究发现，具有宜人性特点的员工温顺友好，很少采取消极怠工的反抗方式；具有外倾性特点的员工喜欢与人接触，很少表现出人际偏差行为。同样更少出现偏差行为的还有自恋程度低和攻击性弱的员工。这类员工很少感觉到威胁，容易原谅不公正对待。另外，自控特质高的员工更能控制自己的行为，更少受辱虐管理影响，也较少报复领导。
个体心理特征缓冲辱虐管理消极效应的研究基于缓解员工心理困扰水平。辱虐管理常常导致员工心理困扰，心理调节能力强的员工能够通过调节自身情绪或心理状态，降低心理困扰水平。如，情绪智力高和心理资本丰富的员工具备较强的情绪调节能力，能够很快从心理困扰中恢复，减弱辱虐管理导致的低组织支持感和工作家庭冲突。员工韧性也可以应对辱虐管理造成的员工压力。韧性高的员工具备较强的心理复原能力，能够更有效地运用其心理资源，减少辱虐管理对自身绩效的影响。类似的，职业生涯韧性强的员工心理困扰水平较低，组织公正感和离职倾向受辱虐管理影响更小。
（2）个体认知倾向
在个体对自身认知倾向方面：第一，被辱虐员工核心自我评价会影响其心理和行为。低核心自我评价员工对自身评价较低，比高核心自我评价员工更容易接受辱虐管理，较少受其负面影响，不容易产生工作不满情绪和心理困扰。而高核心自我评价员工对自身有清晰的认知，不会根据外部环境或评价改变自身行为，不会因辱虐管理降低工作投入，减少主动工作行为。第二，员工对自身工作角色的认知倾向也会影响其心理与行为。心理特权高的员工认为自己应获得优待，面对领导不公正对待容易产生情绪耗竭；而心理授权高的员工认为自身工作角色重要，面对辱虐管理倾向通过偏差行为重申这一重要性，因此心理特权和心理授权低的员工更容易接受领导辱虐行为。与之类似，认为自己工作意义不大的员工心理资本受辱虐管理影响较小。另外，员工角色定义会调节辱虐管理和组织公民行为的关系。与将组织公民行为定义为角色内行为的员工相比，将其定义为角色外行为的员工不会以减少该行为的方式作为对领导辱虐管理的报复。第三，被辱虐员工个体认知能力差异对其行为有一定影响。认知能力高的员工能够预见偏差行为的代价和风险，因而更少产生这类报复行为。第四，自我表征复杂的员工生活角色丰富，具有高度自我复杂性，有能力隔离和稀释辱虐管理对自身伤害，从而减少创伤后压力。
（3）个体应对策略
员工通常采用处理型和逃避型两种策略应对领导辱虐行为，处理型策略有助于缓解辱虐管理消极效应。直接与领导沟通或积极应对辱虐管理的方式都属于处理型应对策略，这类员工心理困扰会减弱，霸凌同事的行为更少。另外，员工恰当的逢迎行为能够影响领导，使领导减少未来的辱虐行为，最终降低辱虐管理导致的员工情绪耗竭和离职意愿增强。
2.员工关系因素
（1）与同事关系
基于员工与同事关系的辱虐管理消极效应缓冲研究探讨了同一领导对不同员工辱虐程度不同所造成的影响。感知到辱虐管理差异的员工更愿意与领导建立良好社会交换关系，不会通过减少工作努力报复领导；这类员工与同事间互相信任，个体和团队层面的工作绩效和组织公民行为也不会减少。
（2）与领导关系
良好的上下级关系有助于削弱辱虐管理对员工的消极影响。与领导关系密切的员工被领导视为“圈内人”，可以获得更多情感支持和工作资源，辱虐管理不会导致员工抵制行为和知识隐藏行为增加以及组织情感承诺降低。然而，对于领导按照性别划分成“圈外人”的员工而言，领导辱虐行为与其预期一致，很少产生心理困扰。
员工对上下级之间的互动感知也会影响辱虐管理消极效应。如员工对领导悔恨的感知能够缓解其组织自尊降低以及离职意愿和抵抗行为增加；员工对上下级之间高水平互动公正的感知可以减少辱虐管理对员工未来绩效的负面影响；上下级之间低水平依赖关系有助于缓解辱虐管理导致的员工负面体验；员工对领导行为一视同仁的感知会减少员工破坏性建言行为；员工对领导组织认同的感知通过领导组织化身体现，感知越弱，员工组织公民行为受影响越小。
（3）与组织关系
基于员工与组织关系因素的辱虐管理消极效应缓冲研究主要从员工组织类感知、支持类感知和工作类感知三个方面开展。
员工组织类感知包括组织公正、组织认同、基于组织自尊和组织承诺。组织公正感知高低影响员工倾向于将领导辱虐行为归咎于组织还是领导个人，低则归于组织，高则归于领导。组织公正对不同被辱虐群体的影响不同。对于年轻中国工人而言，低组织公正感会降低其离职意愿；而对公务员群体而言，高组织公正感会降低其消极心理，反生产行为更少。组织认同反映了员工与组织价值观一致的程度。组织认同度高的员工不易被外界影响，对组织内不良行为有抵抗力，受辱虐管理影响情绪不易失调，更少八卦，组织凝聚力、知识共享行为和主动行为[不会减少，团队成员创新能力也不会降低。高组织承诺员工也对组织价值观持认同态度，其分配公正不容易受辱虐管理影响。另外，高组织自尊员工较少关注他人言行，创新行为受辱虐管理影响较小。
3.团队因素
团队层面的缓冲因素研究较少，只探讨了调节焦点对辱虐管理消极效应的缓冲。团队调节焦点包括促进型和防御型调节。促进型团队成员能够从积极的角度看待组织问题，较少受到辱虐型领导的影响,团队成员对创新活动的投入水平变化较小。
4.情境因素
（1）组织特点
企业环境的不确定性、工作单元结构和制度规范会显著影响辱虐管理消极效应。第一，稳定的企业环境中，领导的辱虐行为能够被有效约束，辱虐管理对团队效能感的负向影响更小；而在动荡的企业环境下，员工将领导辱虐行为更多与外部环境而非领导本人相关联，辱虐管理感知会降低，甚至理解领导行为，团队绩效受影响更弱。第二，工作单元结构分为有机与机械两种，有机结构比机械结构具有“分散控制、分权”的优点，能减少上下级之间权力不平衡，从而缓解辱虐管理对情境绩效（如：人际促进、工作投入）的负面影响。第三，在制度明确、纪律严明的企业中，员工会因害怕惩罚而采用温和的方式，如减少组织公民行为，而非激进的偏差行为，来表达自己的不满。同样，组织中较强的攻击性规范会加重员工偏差行为；而感知到弱组织攻击性的员工则不会。
（2）企业文化
企业文化对辱虐管理消极效应缓冲的研究主要基于三个角度。第一，根据霍夫斯泰德的文化维度理论，高权力距离的企业文化（如亚洲企业）具有尊重权威的意识，而低权力距离的企业文化（如英美文化）重视个体利益，辱虐管理对高权力距离企业员工的负面影响更小，其员工感知不公正较弱，心理健康和工作满意度更少受影响，也更少表现出偏差行为。第二，人情化氛围浓的企业文化使员工更容易产生对上司的同理心和对组织的认同感，辱虐管理对员工心理和工作态度的负面影响更弱。第三，组织中浓厚的人力资源支持氛围为员工的长期发展创造了支持系统，能够帮助劝阻不快乐的下属离职。
参考文献：
[1]张静雯, 许为民. 辱虐管理与职场偏差行为的关系研究——基于组织公平感和自恋[J]. 中国商论, 2020, (7): 235-239.
[2]沈伊默, 马晨露, 白新文, 诸彦含, 鲁云林, 张庆林, 刘军. 辱虐管理与员工创造力: 心理契约破坏和中庸思维的不同作用[J]. 心理学报, 2019, 51(2): 238-247.
[3]Hofstede, G. Culture’s Consequences: International Differences in Work-Related Values[M]. Beverly Hills, CA: Sage, 1980.
[4]王鉴忠, 李琦, 宋君卿, 刘建华. 积极组织行为学视角下辱虐管理与员工乐观解释风格对离职倾向的影响研究[J]. 管理学报, 2020, 17(5): 688-696.
[5]肖增瑞, 郭东杰. 辱虐管理、绩效归因与下属偏差行为研究[J]. 经济与管理研究, 2020, 41(10): 121-131.
[6]程娟, 张文勤. 组织内部不公正对待与受害者情绪失调: 一项周日志研究[J]. 中国人力资源开发, 2019, 36(1): 70-82.
